De la Publicitate Enciclopedica

Promovarea bunurilor şi serviciilor

Raportul comunicare-promovare

• Comunicarea permanentă între ofertanţi şi consumatori, care de regulă sunt despărţiţi spaţial şi temporar, este o necesitate, deoarece o informare corectă şi promptă stimulează cererea, o orientează către anumite produse şi influenţează consumul raţional, provoacă modificări în mentalităţile şi atitudinile posibililor cumpărători, ceea ce se va reflecta în creşterea volumului de bunuri vândute şi pe această bază a profitului, ca unic scop al producătorului.

• Comunicarea “se află în centrul a tot ceea ce întreprinde firma şi este prezentă în toate activităţile acesteia”, (M:J.Baker, op.cit. p.387) marketingul modern are la bază ipoteza comunicării bilaterale eficiente – consumatorii comunică firmelor ce doresc, iar firmele îi informează pe consumatori cu tot ceea ce au de vânzare.

• În sens larg (M.Wayne Dehoziere, “The Marketing Communication Process”, McGrow-Hill, 1976), comunicarea vizează toate variabilele mixului de marketing împreună cu toate activităţile întreprinderii.

• În sens restrâns (E.J.McCarthy şi W.D.Perreault jr., Basic Marketing, ed. a 8-a, Irwin, 1984), comunicarea de marketing e considerată o activitate promoţională, legată de vânzarea personală şi de masă, în care sunt incluse publicitatea, reclamele, precum şi promovarea vânzărilor.

• Pentru Ph.Kotler (Ph.Kotler, op.cit. p.815-816) comunicarea eficientă a organizaţiei depinde de modul în care ea rezolvă următoarele probleme: dacă trebuie să comunice sau nu, cât şi cum să cheltuiască pentru comunicare. Răspunsurile la aceste întrebări se obţin în cadrul sistemului de comunicaţii în marketing, pe care şi-l organizează orice firmă importantă, sistem ce include ansamblul comunicărilor cu intermediarii, consumatorii, organisme publice separate, dar şi între ele.

• Principală activitate de comunicare a firmei este mixul promoţional – programul comunicaţiilor de marketing – ce constă în “combinaţia specifică a instrumentelor de publicitate, vânzarea personală, promovare a vânzărilor şi relaţii publice, utilizate de aceasta pentru a-şi îndeplini obiectivele de marketing şi publicitate”. Dar, pentru ca impactul comunicării să fie maxim, întregul mix de marketing al firmei nu numai promovarea, ci şi produsul trebuie să fie coordonat în aşa fel, încât, să se asigure o difuzare completă a informaţiei şi o recepţionare a modului în care acestea sunt apreciate.

• În concluzie, sistemul de comunicaţii de marketing constituie cadrul general în care se desfăşoară promovarea (sub mixul promoţional) cu cele patru instrumente promoţionale: publicitatea, vânzarea personală, promovarea vânzărilor şi relaţiile publice, care urmăresc prezentarea organizaţiei, a produselor şi serviciilor sale, sensibilizarea potenţialilor clienţi şi bineînţeles creşterea vânzărilor pentru a se obţine un profit mai mare.... mai mult...^[1]

Promovarea angajatului - criterii si metode

• Odata cu trecerea timpului, fiecare angajat ajunge sa isi puna intrebari cu privire la o posibila promovare. Nevoia de a urca pe scara profesionala este chiar mai acuta in randul studentilor si a tinerilor absolventi decat in cazul persoanelor trecute de prima tinerete. Contrast HR Consulting ne ofera spre publicare cele mai frecvente criterii si metode in jurul carora se discuta promovarea unui angajat.

Cum trebuie facuta evaluarea unei persoane care urmeaza sa fie promovata? (astfel incat angajatorul sa fie sigur ca persoana promovata va performa in noua functie, se va acomoda si se va descurca in coordonarea echipei sale).

Evaluarea se va realiza pe baza unor criterii specifice, menite sa testeze prezenta competentelor considerate critice pentru succesul in job; aceste criterii sunt identificate pe baza unei metodologii consistente a companiei, de stabilire a obiectivelor si standardelor de performanta specifice fiecarui job in parte.

Cu alte cuvinte, trebuie determinat in ce masura candidatul propus pentru promovare detine cunostintele, abilitatile si atitudinile necesare performarii eficiente in job; de asemenea, evaluarea va avea in vedere extra-efortul, placerea de a lucra, oferta voluntara de a presta o activitate, ajutorul acordat celorlalti colegi, respectarea procedurilor organizationale, oferirea suportului si promovarea obiectivelor organizatiei.

Evaluarea vizeaza, asadar, atat dimensiunea profesionala/ tehnica cat si dimensiunea umana si etica; nu e nevoie numai de calitati tehnice in echipele de lucru, companiile au nevoie si de oameni care ajuta la mentinerea tonusului, de oameni care ajuta ca relatiile sa ramana detensionate si lucrative.

2. Cine face evaluarea candidatului si cine ia decizia promovarii acestuia? (departamentul de HR, directorul de compartiment, GM)

Pentru a evita subiectivismul, multe companii aleg realizarea de evaluari de performanta la 360. Angajatul este astfel observat de: furnizori, supervizori, clienti, subordonati si chiar colegi

Evaluarea va fi realizata in colaborare stransa cu departamentul de HR, care furnizeaza metoda si instrumentul de evaluare.

Planurile de cariera si succesiune in companie sunt, de asemenea, definite impreuna cu departamentul HR si cu GM-ul, in functie de obiectivele strategice ale organizatiei. 3. Exista teste care sa demonstreze ca o persoana este potrivita pentru a fi promovata? In ce constau acestea?

Exista evaluari/ testari cantitative si calitative:

- in cazul evaluarilor cantitative, criterii utilizate pot fi masurate numeric; performanta este evaluata pe baza unor obiective numerice prestabilite, directe prin natura lor;

- in cazul evaluarilor calitative, performanta nu este evaluata prin indicatori numerici ci prin rezultate calitative, bazate pe desfasurarea activitatii specifice job-ului: este evaluat modul cum au fost indeplinite responsabilitatile din punct de vedere calitativ) si sunt evaluate cunostintele si abilitatile necesare pentru indeplinirea activitatii.

4. In cazul in care exista mai multi candidati pentru promovarea in acelasi post, cum se poate afla care este persoana potrivita? Metoda recomandata pentru evaluarea simultana a potentialului unui numar de participanti (angajati ai companiei) este “Development Center”; aceasta metoda implica folosirea unei game largi de tehnici, incluzand exercitiile de grup, simularile unor situatii reale de lucru, prezentarile. Acest proces presupune participarea mai multor evaluatori/ observatori, instruiti in tehnici de observare si colectare de date, integrarea tuturor observatiilor evaluatorilor, obtinute in urma utilizarii tehnicilor multiple de testare, in vederea formularii concluziilor evaluarii. Dimensiunile, atributele, caracteristicile, calitatile, deprinderile, abilitatile si cunostintele evaluate prin “DC” sunt identificate prin analiza detaliata a viitoarelor oportunitati si cerinte specifice job-ului in care urmeaza a fi promovat unul dintre candidatii evaluati.

5. Cum trebuie ales momentul optim al promovarii?

Momentul optim al promovarii depinde foarte mult de situatia generala din organizatie, din cadrul departamentului vizat, dar in primul rand de pregatirea celui promovat pentru aceasta provocare. Promovarea unei pesoane ar trebui sa fie un proces planificat, in cadrul careia candidatii sa fie testati si decizia sa nu fie grabita de factori organizationali – posturi vacante care trebuie ocupate urgent.

6. Cum isi poate da seama angajatorul ca o persoana are destula experienta si este pregatita pentru a fi promovata? Care sunt semnele care indica faptul ca o persoana trebuie si merita sa fie promovata?

Cel mai important criteriu trebuie sa fie performanta si capacitatea dovedita a acelei persoane de a-si atinge obiectivele propuse. Experienta este necesara, insa nu suficienta pentru a lua aceasta decizie. Un fapt care este de foarte mult ori omis de catre factorii decizionali este capacitatea de leadership a persoanei promovate. Un specialist intr-un domeniu nu este echivalent un manager bun. Trebuie urmarite competente specifice unui bun conducator: capacitate de decizie, planificare si coordonare, comunicare, empatie, flexibilitate.

7. Care sunt riscurile ratarii momentului promovarii unei persoane? Care sunt riscurile promovarii unei persoane intr-o functie in care nu va performa?

Pentru persoana care urma sa fie promovata principalul risc este demotivarea acesteia. Din punct de vedere organizational riscul consta in neutilizarea unei resurse din organizatie, poate chiar pierderea acesteia.

Riscurile promovarii unei persoane care nu performeaza sunt extrem de mari. In primul rand aceasta persona nu-si va atinge obiectivele, prin urmare nici compania nu va avea rezultatele scontate. In al doilea rand, o persoana promovata intr-o functie de coordonare poate avea mari probleme de leadership si prin urmare ar putea incerca sa se impuna fortat, fapt care va avea un efect negativ asupra unitatii echipei. In al treilea rand, o experienta neplacuta poate avea un efect negativ si asupra persoanei promovate, acesta poate sa-si piarda increderea in capacitatile ei de a face fata unei provocari viitoare.

8. Din experienta dumneavoastra, care sunt problemele care apar, de cele mai multe ori, in momentul in care intr-o functie nu este promovata persoana potrivita? (neadaptare la noua functie, incapacitatea de a colabora cu echipa etc) Problemele sunt variate si pot sa aiba efect atat asupra persoanei promovate, dar si asupra celorlalti angajati. Au fost cazuri in care promovarea unei persoane nepotrivita a condus la plecarea unui numar mare de angajati din departament. De asemenea persoana nou promovata trebuie sa se poata impune in fata colegilor si sa fie capabila de schimbarea statutului de coleg in cel de coordonator si factor decizional in cadrul echipei.... mai mult...^[2]